【通用名稱】 員工手冊

　　【項目描述】

　　讓員工了解企業形象、認同企業文化的渠道，也是自己工作規范、行為規范的指南，同時還起到了展示企業形象、傳播企業文化的作用。

　　【項目特點】

　　依法而行：員工手冊的制定要遵循國家的法律法規和行政條例;

　　權責平等：員工手冊應充分體現企業與員工之間的平等關系和權利義務的對等;

　　講求實際：員工手冊要有實際的內容，體現企業的個性特點;

　　不斷完善：員工手冊應該適時、不斷改進、不斷完善;

　　公平、公正、公開：員工是企業的一員，企業的發展離不開全員參與，所以要廣泛征求大家的意見，對好的意見和建議要積極采納。

　　【推行效果】

　　1、“員工手冊”是企業規章制度、企業文化與企業戰略的濃縮，是企業內的“法律法規”;

　　2、還起到了展示企業形象、傳播企業文化的作用;

　　3、站在企業的角度，合法的“員工手冊”可以成為企業有效管理的“武器”;

　　4、站在勞動者的角度，它是員工了解企業形象、認同企業文化的渠道，也是自己工作規范、行為規范的指南。

　　【適用企業】

　　適用于任何企業。

　　【合作流程】

　　如您確有合作意愿，我們將整個合作過程劃分為7個步驟，分別為：

　　【實施周期】10天

　　【推薦顧問】CTPM華天謀資深顧問：陳來平、陳樂天、馬亮、楊艷峰、周詩勇

　　【成功案例】

　　案例1 規章制度沒有經過公示程序不生效?

　　章某是上海某汽車工業有限公司零部件裝配流水線上的一名操作工，2009年2月底由于原材料供應緊張公司宣布停工停產，章某便休息在家。3月14日，公司電話通知章某第二天回公司調試機器，并利用現有設備和模具進行試驗直至試生產。3月15日，章某回公司調試機器的時候和部門主管發生了矛盾，一氣之下擅自離開了公司。在之后的幾天內，章某未在公司露面，公司與章某也未有任何的聯系。4月6日，公司在公告欄里張貼了公司決定給予章某除名處分的通告，理由是“員工章某由于連續曠工15天(3月15～4月5日)，嚴重違反公司的規章制度”，并舉證公司《員工手冊》中規定有“連續礦工5天，公司可以解除勞動合同”，即日起解除與章某的勞動合同。章某不服，認為公司舉證的《員工手冊》根本不存在，自己從來不知道公司有這份《員工手冊》，自己也從來沒有簽收過該《員工手冊》。后章某向當地勞動仲裁委申請仲裁，仲裁裁決公司不能依據沒有經過公示的規章制度處理員工，所以撤銷該除名處分決定。

　　案例分析：

　　(1)規章制度沒有經過公示程序是否絕對不生效?

　　原則上來說，沒有經過公示程序的規章制度應該是無效的。規章制度要生效，在內容上必須是合法的，程序上要經過職工代表大會討論。有的企業員工比較少，要經過全體員工討論。最后當然還必須要進行公示。從目前江蘇省高院的司法解釋來看，08年前的《員工手冊》，雖然沒有經過民主程序，但員工簽字了，該《員工手冊》就生效了。但08年以后制定或修改的《員工手冊》，沒有經過民主程序，即使公示了，員工也簽字了，但還是認定該《員工手冊》無效。

　　(2)規章制度生效需要滿足哪些內容上和程序上的要求?

　　規章制度要生效在程序上的要求。首先，我認為規章制度在程序上應更強調通過工會聽取員工意見，如果沒有成立工會，那么必須找職工代表聽取意見;其次，規章制度必須經過公示。這里公示的手段也有講究。很多用人單位公示的做法一般是三種：將規章制度掛在公司內網上、在員工食堂等公共場所張貼、通過內部郵件系統給員工發郵件告知。這三種方式都不錯，但是一旦發生糾紛，公司要舉證已經進行過公示可能會有困難。比如，員工矢口否認曾經看到過食堂的張貼等。所以，建議用人單位在采用上面三種辦法公示后，最好還是把規章制度用書面文本的格式請員工簽訂確認，這樣在法律效力上是比較管用的。

　　根據最高人民法院的相關司法解釋，用人單位通過民主程序制訂的規章制度，不違反國家法律、法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。結合《勞動合同法》的相關規定，歸納起來，用人單位規章制度發生法律效力的主要要件大致包括三個方面：制度條款內容合法合理、經由民主程序和經由公示程序。

　　民主程序是指公司制訂重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議;公示程序則是指企業應當按照法律的規定，通過某種程序將規章制度或重大事項的內容使勞動者知曉。

　　公示或直接告知員工的方式有很多種，但無論哪種方式，其目的都在于讓員工知曉，以便在實際勞動過程中遵守執行。企業可以根據實際情況來選擇合適的方式，并務必取得能夠證明已經公示或直接告知員工的證據。如剛才吳經理所說，讓員工簽收，或組織規章制度的培訓、員工入職考試等等。

　　案例2 試用期解除爭議案

　　某廣告公司對外公開誠聘人事助理崗位的部分要求：

　　(1)未婚

　　(2)具有較強的溝通、協調、組織能力

　　(3)具有較強的英語讀寫能力，能夠用英文進行交流

　　(4)身高1.60米以上，身體健康(不是乙肝病毒攜帶者)

　　(5)一經錄用，本公司將提供出國培訓機會

　　張小姐經面試筆試備該廣告公司錄用為人事助理，其與廣告公司的勞動合同期限為三年，其中，試用期為半年。試用期的第四個月時，張小姐和公司講自己懷孕了，公司認為張小姐在招聘時存在欺詐，隱瞞結婚事實(招聘廣告前述寫的非常清楚，要求未婚。經調查，張小姐承認自己在進公司時已經結婚。公司員工手冊的招聘制度規定的非常明確。其中2.4.2規定：被錄用者要保證提供的所有資料和信息事項必須真實有效，如發現有虛假、隱瞞，公司有權對行為人采取包括取消錄用決定、解除勞動合同在內的紀律措施，同時行為人還需承擔提供不真實的一切法律后果。故公司在試用期結束前與其解除了勞動合同，理由是張小姐提供虛假材料。而張小姐則認為自己在試用期內的表現非常出色，且試用期階段性考核也是合格的，公司不能因為自己是已婚就解除合同，而且自己現在已經懷孕了，公司的解除系違法解除，故訴諸法律，要求恢復勞動關系。

　　案例分析：

　　1、公司解除張小姐的行為是否合法?招聘廣告中能否限制婚育狀況?

　　將“未婚”“未育”等明確規定在錄用條件中，侵害了婦女的婚姻權和生育權，此類的錄用條件因違反法律規定，應當無效;

　　試用期內能否以不符合錄用條件解除三期女職工?

　　張小姐在三期內，用人單位不得單方解除勞動合同的情形有：1、患病或非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2)女職工不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與其協商，未能就變更勞動合同達成協議的;4)用人單位確需依法裁員的。

　　勞動合同法規定不允許用人單位解除勞動合同的情形中，并不包括女職工在試用期間被證明不符合錄用條件。因此，如果用人單位在試用期內能夠證明該女職工確實不符合錄用條件的，可以解除雙方勞動合同。